版权声明▪  作者:杨伟国，中国人民大学劳动人事学院院长、教授唐乐，中国人民大学劳动人事学院博士研究生▪  本文来自《经营与管理》2015年第1期《战略与执行：人力资源治理与人力资源管理》，经作者授权发布，文章仅代表个人观点▪  来源:人大人力资源（ruchrmldc），如需转载请通过后台向人大人力资源公众号申请
提高企业人力资源的组织地位一直是众多人力资源从业者关注的话题，然而，真正落实到实践上却不容易。
理论界早在上世纪 80 代初，Devanna 等就在其著作《人力资源管理：一个战略观》 中提出了战略人力资源管理的概念；90年代后，人力资源管理研究领域的一个重要变化，就是把人力资源看成是组织战略的贡献者，依靠核心人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标，成为战略人力资源管理的基本特征。
在实践方面，“人力资源转型”也如一股风潮，席卷了世界各地的企业。这些企业改造各自的人力资源技术、 流程与组织模式，以期转变人力资源职能，优化其与其他业务部门之间更广泛的联系，并使人力资源方面的巨大投资能够产生最大的收益，使人力资源部门成为公司的战略合作伙伴，而不仅仅是职能成本中心。
然而，尽管 “人力资源转型” 的初衷是好的，但在许多企业这一变革却不如预期的那么成功，或是转型未能产生期望的结果，或是这些结果尽管在最初阶段有着积极的效果，但是却无法 “坚持下去”。最终，人们还是认为人力资源只是企业的行政或后勤部门。这些转型工作都不甚理想，其中大部分原因是因为缺少了人力资源治理。