这张图里有四个三角工作面，它们分别代表TM、规划、运营、资源。要素之间的关联，可以说是体系中的“眼”，它追求是1+1大于2的效果。

· 正确的人 ·

首先，是如何把“人”和“事”结合成为一个坚固的面，培训管理首先是需要一个人，这个人就是培训管理者（以下简称TM）。我们经常听到一句话叫“上接战略，下接绩效”，其实说的是战略给出的是一个需求，这个需求必须最后用绩效结果来验证实现；可解读战略是需要人的，而且是一个很高水平的人，大部分TM对企业战略都一无所知或者简单认知，理解不了战略怎么知道用什么绩效去验证呢？所以说找到一个能理解战略的人，是构建有效管理培训体系的重中之重，我们称之为找“正确的人”。

人正确了才会知道什么是培训的“终极目标”，当人有了清晰的目标之后他之后才会全力以赴去做到。

· 正确的事 ·

第二，当找到“正确的人”之后，随后才能做正确的事情，而这个正确的事情就是清晰建立培训的战略目标——或者称之为规划，培训在规划的时候就需要用一个结果导向思维去构思，这个结果导向思维就是“员工绩效表现和结果是否支持了战略目标实现”，这时候TM需要自问自答两个问题：什么是培训工作中最最重要的事情？我做了这个工作的结果是否最终对达成战略目标产生积极影响？

· 正确的做 ·

第三，一旦规划确定之后，就是到运营落地环节。运营的目标就是把需求转换为绩效结果，从结果验证需求是否被挖掘出真正的问题，培训是否针对问题展开解决。这里面有一个很厉害的模型ADDIE，它教会TM如何从需求开始一系列的设计、开发、实施，最后通过评估来验证绩效结果。评价一个运营是否高效就看其是否正确地做事，并且不断循环升级。

· 正确的账 ·

第四个面是资源，我们都知道资源是有限的，资源有根据受益大小进行配置的。而一个管理者要想达到目标，就需要最大化争取资源；可资源的掌控往往掌握在决策人手里，他凭什么把资源给培训，能让他给你资源的理由就是跟他算投入产出比这个账。当然这个账包括远期利益和近期利益两种，但都要靠你算给对方看。而阐述过程中，你要清晰让对方知道战略需求与实际的差距，培训就是在解决这个差距中起作用，然后再提出培训需要投入的资源。说白了就是“为什么干，投多少，预计收入多少”。

以上就是培训管理体系中各要素关联而得出的四个工作面，而正是这四个工作面构成了坚固的培训体系。