对于人力资源，大家已不陌生。但是，不少人一提起人力资源部的人就恨得咬牙切齿，两手握得紧紧的，似乎一触即发。

    为何员工对人力资源部非常讨厌呢？对人力资源部的人看不起呢？连老板也是微词不断呢？读到这里，有些读者可能会说，我是什么HR之父的弟子，我是500强企业的，我是什么名牌大学的，我是师从谁的，我们公司的人力资源部很受员工欢迎，我们是什么最佳。。。。。。似乎很生气，但我只会告诉你，再仔细想想，是真的吗？如果你的内心告诉你了答案，你再读我以下的文字，不然，请关掉这篇文章的链接，呵呵。

    若写出以下文字，是不能说长话的，因为那样是最没意思的。

    一、人力资源部究竟在代表谁

    看到这个标题，你可能会说，这不是废话吗！肯定是公司。真得如此肯定吗？为何员工找你请假的时候，你左不行右不行，而且还堂而皇之地讲：这是规定，是老板批准的，你去找老板啊，我没有办法，在这种情况下，员工只好妥协，有志气一点的，立马转身走人，若再说多一点，你就给他来个“欲加之罪”，从员工手册上随手拎一个，让人家左右为难。

    真正的人力资源部应是公司的，以上现象表明的，已不是公司的，而是借公司的名义行自己“专业”之事，这种专业不要也罢。

    二、人力资源部为什么要设置

    这个问题，猛一看，不难回答。有人说，自然是为了实现公司的业务目标啊，也是为了招到合适人才等等。人力资源部的功能定位必须要清楚，这个老板不一定清楚，因为他不专业。正是因为如此，才请了专业的你。作为人力资源经理或人力资源总监要能系统地告诉老板，让他说服董事会，这才叫层面。

    首先，要想你与老板能一起聊人生吗？其次，就是能协助他赚钱吗？再次，就是能为他把钱分好吗？最后，如何让老板的思想大放光茫，让老板在公司成为神一样的人物？

    三、人力资源部专业与否如何衡量

    人力资源部的工作内容绝不是六大模块，快些打烂它！一切顺其自然即好，有一个老板曾对我说过：我最怕我们的HR了，他张口闭口就是6个模块，搞得我混身不自在。老板要的是企业管理，需要企业文化、需要绩效管理、需要薪酬管理，这三件事，一定要做好，不然就是不专业。

    四、人力资源管理理论如何运用

    没有境界地使用理论，只会被理论束缚，史老师（jedshiswj)在咨询案子时，老板通常问：我如何激励员工？我通常会为他讲讲努力工作、高绩效、高报酬、特殊需要之间的三个层面关系，然后，分享如何设计一个多元、动态、平衡的绩效管理系统，再之后，如何落地。然后，由他作为操盘手进行设计，他们通常说，史老师，这么简单啊，我听过好多课，就是不会，谢谢。所以，选择了长期合作。其实，管理就是要的简单！！！这可不容易，需要不停的思考，这需要境界。

    如何将比较深的东西用通俗的语言讲出来，而且让人听懂、会用、落地，才是最值得称赞的，从事人力资源管理工作，一定要理解上面的四点，否则，很难有所成就的，不信，你就试试吧，呵呵。