企业自身的需求是基础
企业的管理状况及战略规划如何决定了对系统的规划要求 第一，对整体系统的规划有一个明确的目标，知道最终系统实施的范围和应用的层面。这样企业就可以根据自身的规模和需求选择用什么类型的系统，是最基本的人事信息管理软件还是行政型全面的人力资源系统或是一套战略型的系统？第二，明确系统应用的重点和步骤。因为企业是处于不断发展中的，系统的应用也要跟上企业的变革，要能一步到位最好，但通常会很难实现，所以只有明确发展方向后才能根据HR业务的需要进行“全面规划，分步实施”。
企业的信息化方面条件如何现有硬件条件是否能够满足系统实施目标的要求，比如服务器性能、网络状况、电脑使用普及率等。现有人员使用电脑的程度。现在是否还有别的系统，系统间是否需要进行集成？这样企业可以清楚知道自己的管理规划完成后在信息化方面进程能否跟上。
企业对系统的支持力度 打算投入的资金力度会有多大？这决定了企业可以选择一个什么档次的系统及系统能否顺利地按照规划实施。企业的决策者对实施人力资源系统是否已经下定了决心，管理层是否也达成了共识？其实这一点是对自身分析的最重要的方面，人力资源系统的实施是一把手工程，但如果没有同僚的理解和支持，系统就算建好也失去了意义。
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2确定供应商范围
现在国内市场上有专门开发人力资源系统的供应商，也有提供整体解决方案的专业管理软件厂商，对于后者人力资源系统只是其整体产品的一部分。如果企业不用考虑全面的信息化问题，那么两者都可考虑，但如果企业要想得更远的话，后者应该是更佳的选择，毕竟它们在企业信息化的道路上可以提供更多更全面的帮助。有些专业人力资源软件会留有数据接口，但毕竟不是同一个产品系列，如果以后再采用别的系统在集成方面会带来较多问题。而专业企业软件厂商会有全面解决方案，软件系统之间的开发标准是一致的，系统的拓展就是一件很容易的事了。至于是国内厂商还是国外厂商，就要根据你的情况来定了。
管理软件与一般软件不同，它对于安全性和稳定性的要求很高，如果系统一旦出现问题就会给企业的经营管理带来巨大的损失。这就要求企业对于产品供应商要慎重选择，否则，如果随便选择一个不合格的伙伴，所提供的产品很可能给企业造成很大的损失！那么企业如何对供应商进行评估呢？可以从以下四个角度进行考虑：
第一，该厂商的经营状况及性质。如果它自身就是“泥菩萨”，它怎么帮助你呢？别忘了，我们需要的是能与我们长期同步发展的伙伴！
第二，该厂商的开发实力。注意，这里包含了它对于管理资源和技术资源的获取和应用的实力，缺一不可，这两者其实代表了开发商发展的潜力，只有具备了这样实力的厂商才能陪伴我们在管理信息化的大道上越走越宽，不断带给我们新的资源。
第三，该厂商的咨询及实施团队的水平。如果把系统看成是一剂药方的话，顾问就是那诊断开方的医师，所以其水平的高低对系统应用的效果有直接关系。该厂商是否有一个强大的顾问团队，是否对中国的企业有着深入的理解尤为重要。国内不少企业在实施中普遍走入的一个误区就是迷信“权威”，似乎外国顾问公司就一定是最好的，其实不然，特别是人力资源。因为对于成功顾问公司而言它的法宝不只是其高水平的顾问，更在于它实施企业案例所积累的数据和经验。
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3明确产品系统
首先是系统的类型 公司的业务不是很特殊、管理变动不大，在战略规划上也不会有太大的调整，就可以考虑选用标准化的人力资源系统; 如果企业业务较为特殊，自身有一套已经成型了的管理体系且在战略规划上不会有太大的调整，就主要考虑是完全自行开发还是结合有实力的软件厂商进行定制的二次开发；但实际上在中国管理的现状就是经营环境变动较大，企业的战略时有调整，管理水平也在不断提升，所以选择一套自定义功能较为强大的系统就尤为必要了。
其次是产品的拓展性 也就是我们所说的产品本身与其他系统集成的能力及适用性问题。前面我们所说的企业如果有全面信息化考虑的话，建议用专业企业管理软件厂商的原因在于考虑其集成性。现在ERP管理的思想也正在转向基于人力资源管理，也就是说人力资源系统是ERP系统的最基础的子系统之一，系统可以更好地基于角色运行，这也顺应了现在面向对象化的趋势。
再次是系统开发技术的先进性 这里我不是建议一味追求系统技术的先进性，但先进的开发技术的确可以为我们提供更好的应用服务。例如Web技术的推广和应用，使企业的异地处理业务能轻松实现，使企业用户的实施、维护成本得以大大降低。同时也可以使我们的应用范围得以大大的拓宽，能够面向全员、更多地让员工参与管理。
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