求职者对岗位意向不大，这归于他们的求职习惯和思考特点。站在求职者的角度，很多人都不会吊死在一棵树上，都是抱着投好几个觉得还不错的公司再从中挑选的心态，加上当前社会严峻的就业形势，很多求职者在招聘会上都是“海投”简历，以增加找工作的“命中率”。这其中不乏一些已经拿到offer的求职者，他们普遍认为多投一份简历，就可能多一种选择。
HR表示：求职者网投时的意向太广泛了 ，连自己想要什么样的都不知道。”应聘者往往是海投简历的。
当收到面试通知时，许多求职者开始认真关注此公司的具体岗位工作内容，薪酬福利等信息，如果与预想有差距就很有可能放弃此次面试，又或许一些求职者在此期间已经收到了其他公司的offer，而通知面试的公司没什么引起求职者兴趣的特点的话，求职者也会忽略公司的面试机会。
此外，企业的知名度和文化也是一些求职者收到面试通知后犹豫的原因，还有企业HR电话通知时出现沟通不良的问题。当然，一些求职者确实有要事没办法参加面试，又或者异地求职者对于路途花费等方面考虑。
总的来说，许多HR都会遇到筛选简历合格通知求职者面试却被不少人放鸽子的情况，因为这是单向选择，没有达到双方意见的统一，向企业投递了求职简历的求职者一方未必有很强的就职意向。
如何应对与解决？
HR在电话通知时要初步筛选。在电话通知时要注意电话沟通的技巧，在通知面试时与求职者有交流，引起求职者对公司对本岗位的浓厚兴趣。二是电话沟通了解求职者的意愿强弱。
电话通知后，发一条告知应聘者面试时间和地点的信息。
2了解离职动机和跳槽动机
HR和求职者的第一轮面试时需要了解他的离职动机和跳槽动机。离职动机即他离开公司的原因，跳槽动机即他加入我们的原因，其实就是判断求职者离开的原因，原因是不是不能被解决的，如果能解决求职者离职的决定是不是也同样坚决？求职者加入我们的原因是什么？加入我们的目的是什么？如果回答的人语气是比较坚定的，那么该相信求职者的动机是够的。
经过初面后可以向求职者提问：如果此职位是0-10分请候选人给职位打分，如果给7分，继续追问不足的3分是表现在哪些？同时需追问此岗位好在哪？
3针对不同的求职者有不同的应对方式
大家得到求职者的信息有两种渠道：自由渠道和猎头渠道。其实主动投过来的，不一定代表他对你有意向的。猎头渠道推荐的人你得看猎头本人的水平如何。
人才对多层交流更加重视，对一个求职者来说如果他不介意多层面试则表明他的意向是比较强的。得到信息后要约面，面对面沟通，首先要有心理预期，先判断候选人会不会来参加面试。
HR做为公司的门户，一定要主要：
第一：HR本人要树立专业的形象。如果真的想招到这个人，那么一定要注意自己的形象，让求职者感觉专业。
第二：HR要了解职位的特点和卖点。职位和汇报对象，先跟用人部门的老板做好沟通，明确职位的卖点。
4做好流程控制
简单来说好的HR应该对流程控制好。当2面结束后我们先问用人部门要反馈再去问求职者的感觉，如果求职者感觉不出好不好，但你想了解求职者来不来的时候，你可以再去问求职者对岗位能打几分，从重新打分可判断2面的情况。
如果求职者跟用人部门沟通后对公司有不满的，HR应该答复会记录下来会做好反馈，这个时候可以弥补求职者与用人部门间的误解。如果双方都OK那么接下来是谈待遇的时候。
如何了解候选人对于薪水的底限？
首先要对求职者目前薪资有了解，再问她的期望薪资，如果期望薪资超出时你可以说：我会去问下用人部门再答复，如果低于你的数字，我直接回绝掉有问题吗？
发offer时绝杀的问题
求职者签offer时可以问以下几个问题：
1、如果你提离职，接下来的工作怎么安排？
2、离职审批谁批准有效？
3、签好offerr后多久提离职？
4、如果离职申请被挽留怎么办？
防止求职者“放鸽子”的最不要脸的提问方式：
1、你的老板用什么方法挽留你才会留下来？
2、如果你留下来，你的老板内心会怎么看你？同事们会怎么想？
简单总结一下：如何防止候选人不来了。
第一就是做事前风险控制，从第一次跟候选人接触的时候就要预防候选人不一定来的行为。
第二要了解候选人的真实情况，让候选人说实话。
第三，要坚信一定能招到人，然后弄清事实真相，找到解决方法。
扫描指纹，识别二维码，关注本微信
