在人力资源管理中，对于薪酬到底是要公平还是要合理这个问题，相信每个HR都有自己的见解。

    部分HR认为，薪酬要公平。他么认为标榜公平即正义。但是这对么？我们不妨设想一下，一个经理月薪30000，一个专员月薪5000，如果纯粹追求公平，那加工资就得一刀切，每人3000。相信这个标准足以令专员欣喜若狂，但经理肯定没啥感觉。由此看来，追究公平是不可取的。

　　既然公平不行，那么就追究合理吧，这是另一部分HR的想法。还是参照上述例子，假设调薪时不按数额按比例，又会发生什么事情呢？这得视乎比例的大小而定。

　　全部上调薪酬总额的10%，俩人都不会太满意。如果按薪酬总额的20%调整，他们是满意了，但企业成本又上去了。所以这个“合理”似乎也不可取。

那么公平不行，合理不行，薪酬该肿么管？

一个合理的薪酬设计要讲究3E”原则（包括External Equity、Internal Equity、IndividualEquity，他们代表代表了薪酬体系的外部、内部和个体均衡，请注意，这里讲的是三个均衡，而不是三个公平或合理），这也是所有企业与经理人追求的最高境界。

虽然就目前而言，要做到这一定很难，甚至很多跨国企业都为此头痛不已。

下面我们来简单的看看企业从创业到壮大过程中的薪酬管理难题：

    创业初期，企业家们通过共同的梦想凝聚了一帮志同道合的伙伴，高举“苟富贵，无相忘”的精神大旗，根本没有所谓的管理，能活下去就是一件天大的幸事。薪酬有无不重要，HR“临时发挥”即可。

　　创业中期，随着队伍越来越大，需要进行一定程度的管理，怎么办，HR这时要考虑的不是制度（因为没有时间设计制度）而是金钱，金钱就是最好的制度，不服从管理是吧，加你500干不干，不行就上调1000，给到同行最高的工资水平，员工听话了。

　　要管理员工就得先加工资，就成了这个阶段的常态，用增加的这部分工资来代替管理，小编把这部分工资称为替代性薪酬。

　　创业发展期，企业成长到一定规模，需要引入新的人才来推动企业发展，这时HR发现内部薪酬管理已经跟不上市场经济的脚步了。

　　同样的岗位，新进人员工资比很多老员工都要高，这招致了他们的普遍不满，但是如果达不到这个标准，根本就招不到想要的人。

　　随着规范化管理的推进，规章制度完善了，需要对公司的薪酬管理进行改革，但改革是痛苦的，尤其是对老员工而言，他们陪伴公司走过了最艰苦的岁月，为公司的发展立下了汗马功劳，改革不但没有带来薪酬的大幅度增加，反而比有的新兵蛋子还低，为什么同样的考核工资，新员工考核工资是公司全出，而老员工的考核工资还得从自己的工资里划一部分，这样的结果就是他们不干了。

　　新员工也烦的不行，我招谁惹谁了，你们的矛盾又不是我造成的，薪酬标准都是企业按市场水平定好的，说好的工资总额还以为是固定的呢，谁知道里面还有一块是要考核的，这也就忍了，可你们这些老员工还摆出一副敌视的态度，这也就算了，还说着“高工资就得承担高责任”这样的风凉话，真是是可忍，孰不可忍！

　　这一系列的问题让HR烦恼不已，如果再加上在不确定的时间、地点涌出来一些七姑八姨，好心地告诉你，企业里谁是谁的亲戚，谁是某某领导的家属，他们都是有关系的，不能得罪，我不像他们，什么背景都没有，但家里上有老，下有小，在这里干了一辈子，啥也不想，就是指望熬到退休。这个时候HR就只有奔溃了！

那么HR该如何决定薪酬呢？

小编认为，绩效决定薪酬，薪酬驱动绩效。这两个模块是相辅相成，缺一不可的，很多人力资源经理人精通招聘、培训以及员工关系，但就是死在了通往薪酬管理的路上，因为他们只能在既定的框架里做可以预料结果的事，而不擅于在不确定环境里做可以保证结果的事，这样一来也就间接地降低了这份工作的价值，或许也就成了他们心中的难言之痛吧。

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