上周看了罗辑思维推荐的一本关于企业与员工关系的的一本书，LinkedIn领英创始人里德•霍夫曼的《联盟》，深有感触，今天忙里偷闲将部分内容结合实际分享给大家。

《联盟》一书中，提出在移动互联时代，企业与员工之间应该从商业交易转变为互惠关系，需要建立一种彼此信任、相互投资、共同收益的“联盟”关系——

　　具体可以这样做：

　　企业应该告诉员工，“只要你忠诚于客户价值、创造更多价值，公司就会让你收获更多“。员工可以告诉企业，“如果公司帮助我发展我的事业，我会帮助公司发展壮大。”

　　合同期内，双方都要信守承诺。合同期结束可以选择继续合作，也可以选择分手。但即便是分手，人才和企业之间也依然可以保持终身关系。

一、先来看下4家企业的对比

1、某日本企业：毕业后从大学进入社会，第一家企业是一家世界500强的日本企业，入职后上岗前人力资源会安排一个月的集中培训，培训中灌输最多的思想是企业的人性化，管理制度先进化，以及最重要一点，秉承日本本土企业的终生职业化；在日本企业，强调家的感觉，希望员工能在企业一直做下去，而且为员工设计好了一整套随着年龄而变化，不同人生阶段的岗位及薪资。

2、海尔：海尔是被西方管理界研究最多的中国企业之一，也曾被加里·哈梅尔等多位世界管理思想家大加赞扬。“海尔创新平台”最具革命性的一点就是，促进内部创新和设计、发展产品的自经营团队和“利益共同体”。张瑞敏认为企业就是一个孵化器，员工通过海尔这个孵化器，能更快成长，顺带着将海尔这个平台变得越来越庞大。

3、华为：身边有好多同事是华为出来的，通过观察及与他们的交流，你会发现

能在这些离开华为的员工身上看到一种“华为文化”的东西，他们虽然因各种原因离开了华为，但他们的生活并没有脱离华为。每天都会去逛逛华为论坛，关注下华为最新动态，为Mate 9的发布而兴奋...我一同事，离开华为近10年了，在去年账户里居然莫名收到几万块钱，后来从还在华为的老部下那才得知是当年的一部分迟发的奖金。

4、深圳某上市民企：这是我去年的一家客户，我们过去帮这家企业做供应链及人力资源管理优化。企业面临的问题很多，也是大多数国内企业都存在的问题，今天不细说，在这主要说说这类企业对员工的管理方式存在的问题。客户调研阶段，访谈过程中，老板认为下面的员工都是废物，蛀虫，没法解决公司问题，所有事情都得他自己过问操心，搞得他心力憔悴；员工认为老板不懂管理，乱指挥 ，任人唯亲，许诺的东西不兑现，公司没希望。这是我至今见过的老板和员工关系最差的一家企业，这家企业还能苟延残喘确实是一个奇迹。太多事情，没法一一说明，只举一个和本文较相关的例子：由于老板和员工关系极差，许诺的研发奖金连续两年拖着不发，研发核心人员大量流失，在我们顾问进入后，老板同意发放奖金，缓和矛盾，激励士气，但是，对于离职的那部分人，他们应得的奖金这老板坚决不给。甚至扬言要在行业内封杀这部分员工。

上面举例的4家企业，可以分为三种类型，第一种是雇佣模式，企业和员工是雇佣关系；第二类是家庭模式，雇佣模式的升级版；第三类是球队模式，企业和员工是联盟关系。第一种模式最差，第二种次之，第三种最优。第一第二种模式都是注定被淘汰的模式，只有第三种模式，才是未来企业的选择。华为，海尔，腾讯，阿里巴巴等优秀企业都早已经运用第三种模式来管理员工并取得很大成绩。

二、好企业出创业者，坏企业出庸才

我们大量的企业希望自己的员工不要跳槽，安安稳稳的在岗位上工作，这样才能体现公司企业管理好，人力成本也能下降。但是，各位，请想想，一般你能留住的是什么人？庸才啊！只有庸才才会在一个企业老老实实干一辈子，真的有能力，有追求的人，是不可能一辈子把他拴住的。美国硅谷那么多优秀的公司，但是硅谷的人员流动性非常高，一个人在一家企业干个两三年就跑了，要么自己创业，要么跳到更合适平台。硅谷成功的秘诀是每个员工都有创始人心态，不管你创不创业，你得有创始人心态，你做一件事情，应该觉得我是在创造一件事情，而不是为了养家糊口混日子的。

三、员工不是用来压榨的

改革开放这三十几年，中国涌现大量的企业，但大部分企业老板的管理跟不上。接触过很多民营老板，确实有优秀的，但很少，大部分老板真的是比西方资本主义还资本主义，把压榨员工劳动力奉为圣经。中国前十几年廉价劳动力导致员工在他们眼中，就是实现财富的工具，而且是那种随时坏了就更换的工具。很多老板表面上表现得一副有社会担当，为了创造更多的就业机会，为了员工谋福利，但是在转过身的时候，他考虑的永远是自己的利益。当然这部分企业大都是从事低端加工，技术含量低的企业，现在已经死掉了很多，剩下的在苟延残喘。

四、和员工建立同盟关系

去年一个客户的老板跟我们抱怨他们企业从他母校招的储备干部人才大量流失，而且这些人出去后说企业坏话，导致他们去学校招不到人。我就去问他们人力总监，你认为是什么原因导致的？人力总监的回答是：公司近两年业绩下滑，员工工资也两年没调整了，员工觉得工资太低才走，而且现在好多都是90后，稳定性差。听完这位人力总监的回答，如果我是老板，我当时就会让他滚蛋回家种田去。经过调查发现，真实原因不是因为工资低他们才走，而是因为这个企业把他们这些本科毕业生当普通员工对待，缺乏晋升渠道，员工辞职走的时候，各种刁难，工资少发，扣他们档案关系等等。这样员工出去后，能说好话吗？位你知道对一个公司口碑影响最大的是谁吗？客户说你们公司不好，其他人可能还不信，但是你们自己公司的员工说你们公司不行，管理很乱，人家就信了。

为什么我们企业老板和员工会变成相互算计的关系？为什么企业不能和员工实现共同成长，达到双赢？为什么你们离职的员工都变成了企业的敌人？各位，作为老板，作为企业人力资源管理者，应该好好思考下这个问题。

有什么办法来改变这种现状吗？有！就是《联盟》里所说的，把企业与员工的关系变成一种联盟的关系，老板只是这个联盟的组织者和协调者，整个联盟的成长是基于联盟中每一个成员的成长为基础的。心胸狭隘的老板看到自己的员工越来越优秀，甚至自己出去创业，就嫉妒了，各种阻挠打压；明智的老板则会利用这种联盟的力量，使得自己企业更加强大。

现在大部分企业老板在招聘的时候，考虑的就是这个人能为我创造价值，但组建联盟关系的公司，考虑的则是我能为这个人提供什么的平台让他去创造更多价值。商人无利不起早，两句话最终都为了企业利益，但第二句话要先考虑员工利益，才能最终实现企业利益。试问，中国有多少有远见的企业老板能先考虑员工利益？中国很多企业崇拜华为，试图打造第二个华为，试问，你没有任正非的气魄，怎么可能打造出华为？

五、前员工联盟的好处

1、成功推荐人才。一方面，前员工离职后可能「二进宫」，「二进宫」的员工可以将外部人的视角与内部人掌握的公司流程和文化结合，并且在适应公司文化上面几乎没有问题;另一方面，前员工可以推荐优秀的人才。

2、推荐客户。前员工有可能把他现在的雇主当作客户推荐给前雇主，或者将他认识的生意伙伴推荐给前雇主，如同麦肯锡的名望与业务很多都来自于它的前员工，他们为前雇员建立了一个名为“麦肯锡校友录”的数据库，及时更新他们职业的变动状况，保持与之的良好关系;这些前雇员继续为老东家提供人脉情报、推荐人才，甚至带来销售业绩。

3、前员工能帮助雇主做品牌传播。他们可能不一定能在广告或媒体上帮到雇主太多，但在社交媒体上，他们都是可以为雇主品牌进行传播的节点。在社交媒体影响越来越大、而且投入也越来越大的情况下，发挥前员工的传播价值，将为雇主带来丰厚的回报。

六、总结

如果把职场比作婚姻，终身雇佣是大家都相信天长地久;自我管理是同床异梦，只想着悄悄把房产、股票转到自己名下，确保离一次婚，增一次值;而联盟关系是“不在乎天长地久，只要曾经拥有”， 在一起时彼此忠诚，不在一起还是朋友。如何维系雇佣双方之间的终身关系，并从中挖掘价值，变得比以往更加重要。

来源：JamesLee

---------------------------------------------------

点击最上头的蓝色字体“生产运营管理”一键关注或点击右上角分享到朋友圈；