2012年2月， 某化工有限公司与王某签订了为期5年的劳动合同。合同约定， 企业生产处在停产或半停产状态， 员工在家待岗期间， 公司可按当地最低工资标准70%发放生活费。 2014年10月， 公司受市场影响， 产品无销路， 企业生产被迫停产，公司按企业内部规章制度，依据 《劳动合同法》第41条规定的条件和程序， 于2014年11月解除了王某的劳动合同， 并支付了其经济补偿金。 2014年12月12日， 王某向劳动人事仲裁委员会提出申请，要求撤销公司解除劳动合同决定，按劳动合同约定支付生活费。 企业内部规章制度和劳动合同约定的内容均符合法律规定， 两者内容不一致，该如何处理。 第一种观点认为， 该企业内部规章制度是经过全体职工通过制定的， 具有法律约束力， 其内容包含《劳动合同法》 第41条规定的解除劳动合同的情形。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第19条规定： 用人单位根据 《劳动法》 第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、 行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 可见公司按照企业内部规章制度， 解除王某的劳动合同符合上述法律规定，故王某的请求不应支持。
第二种观点认为，公司在劳动合同中已经约定企业生产处在停产或半停产状态，员工在家待岗期间，公司可按当地最低工资标准70%发放生活费。此约定符合相关法律和地方法规规定。故应支持王某的请求。 案例中的企业规章制度与劳动合同均符合劳动法律规定， 但最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）》（法释 〔2006〕6号） 第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致， 劳动者请求优先适用合同约定的， 人民法院应予支持。可见，企业内部规章制度只是一般性规定，劳动合同约定具有特别性规定， 当两者的内容相冲突时， 劳动合同约定优先于企业内部规章制度规定。
因此， 本案王某要求优先适用劳动合同的约定， 仲裁委员会应予以支持。
