当下，有两位人力资源领域的有两位大师级的人物：
一位叫：拉姆·查兰先生（左）
另外一位叫：戴维·尤里奇先生（右）
一位以炸掉人力资源部（后改为分拆）著称，一位以三支柱模型（后自我否定）闻名。最近，两位前辈又有了新主张。
1.拉姆·查兰先生最新观点
拉姆查兰先生的方案是减少首席人力资源官职位，将人力资源部门一分为二。
一部分可以称之为行政人力资源（HR-A），主要管理薪酬和福利，向CFO汇报。这样，CFO便能将薪酬视为吸引人才的重要条件，而不是主要成本。
另一部分称为领导力与组织人力资源（HR-LO），主要关注提高员工的业务能力，直接向CEO汇报。（如下图）
点评：拉姆·查兰先生的观点是典型的老板视角，他把组织中出现的许多问题都归为HR的不称职，这种观点有失偏颇。HR只是组织的一个职能部门，主要是从人的角度入手，履行“选、育、用、留、出”的职责。
选人，是价值评价；
育人，是价值提升；
用人，是价值创造；
留人，是价值维护；
出人，是淘汰不合格的员工，保证公平性，保持组织活力。
HR职能通过有效的人力资源管理手段，支撑企业目标的达成。（关于HR职能如何更有效地推动企业目标的达成，将在后文描述）。在首席财务官的思维里，人力永远是成本，而非投资，他们看不到，员工才是公司利润的起点（此观点源于哈佛商学院的服务利润链）。
如果依照查兰先生的观点，由首席财务官负责行政人力资源HR-A，将会给企业带来灾难性的后果。如果由财务或者运营部门的负责人领衔HR-LO团队，后果会怎么样呢？那必将是外行领导内行，人本导向的管理就无从谈起了。当然，众多HR同仁的职业生涯就被迫改变了轨迹。
当然，查兰先生最近又有了新见解：在8月16日的“数字化时代企业的转型与变革”论坛上，查兰先生改口了，明确表示现在是HR的时代，CHRO应预测业务结果、诊断人才问题并向CEO提供解决方案。查兰先生的新观点归结为五个方面，如图示。老板思维再次展现！
2.戴维·尤里奇先生的观点
三支柱模型红遍世界，很多世界著名企业都按照尤里奇的观点默默地改造了HR部门。尤里奇先生的观点如下：HR部门应当像一个专业服务公司一样运行。这种方法兼顾了集中（效率、规模经济）和分散（有效性、本地响应）的好处。
事实上，许多大型组织已经将人力资源职能分为三个部分：嵌入式工作的人力资源通才（HRBP），与业务部门高管共同解决人才、领导力和组织能力议题；专家中心（COE）提供专业领域系统的分析和建议；共享服务中心处理事务性工作。如同财务与会计、市场与销售一样，这三个部分都在HR职能下，有效协同工作。尤里奇的观点可用下图表示（典型的职能视角，专业思维）。
点评：有一些问题我们不得不去面对，按照三支柱模型改造过的企业的HRBP小伙伴，业务部门拿你当弟兄还是监军，你真的能推动业务吗，你是不是仍然做的是HR SSC的工作？COE团队的伙伴们，论专业性你们比得上高等院校、追得上咨询机构吗？你们真的那么了解业务吗，你们做出的产品，业务部门Buy in吗？HR SSC的伙伴们，你们觉得自己多余吗？你们做的事情可以Outsource吗？
5月30日，在中国企业人才发展论坛上，戴维•尤里奇说自己不该单独地划分出一个HRBP的角色，认为这是自己的一个错误，正确的定位应该是所有的HR人员都应该是HRBP。查兰先生根据与两个CEO的对话，就放言分拆人力资源部，尤里奇先生，您又是根据什么提出了三支柱模型，派生出一个HRBP团队呢？
后来，尤里奇先生又提出了新主张：2016全球人力资源胜任力模型，HR的九个角色：人力资本管理者、薪酬福利大管家、可信赖行动派、技术与媒体整合者、数据与设计解读者、合规监控者、战略定位者、文化与变革倡导者和矛盾疏导者。如下图。尤里奇先生，不是我们不想做，臣妾真的做不到啊！这要求实在太高了。
点评：纵观九个角色，HR真的要变成全才了。
综合传统的HR六大模块和世界最权威的人力资源管理理念，我们认为，HR职能应该包含三个模块：
HRB（Human Resource Basement，基础模块），
HRM（Human Resource Management，管理模块），
HRD（Human Resource Development，开发模块）。如图示。
综合分析企业战略要求和职能定位，HR职能的角色有四个：
模板制造者（Template Maker），
Business Partner（业务合作者），
Change Agent（变革领导者），
Business Driver（业务驱动者）。一定程度上，这四个角色呈现了阶段性特征。如图示。四个角色，返璞归真！简单，是最深刻的认知！
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1.模板制造者
2.业务合作者
3.变革领导者
4.业务驱动者
HR职能的前两个角色，是基于职能层面的思考；HR职能的后两个角色是基于战略层面的思考。企业发展大致会经历三个阶段：经营发展阶段、规范管理阶段、文化提升阶段。HR职能的四个角色与三个发展阶段的关系如下图所示。
各位HR同仁，以上是从热点评论、体系构建、角色定位给大家的建议。HR在公司的战略性地位，是靠咱们一点点打拼出来的，而不是靠几个时髦的模型和观点。
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