简答题，共3题。

1.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

2.简述企业管理人员培训的内容和方法。

3.简述综合型绩效考评方法。

1.(1)员工素质测评量化的主要形式如下：

①一次量化与二次量化。当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称为实质量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化是指整个素质测评量化过程要分纵向量化和横向量化两个过程。

②类别量化与模糊量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字;模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

③顺序量化、等距量化与比例量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

④当量量化。当量量化是先选择某一中介变量，把许多不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

(2)员工素质测评标准体系。

①素质测评标准体系的要素。测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定;标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定;标记是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

②测评标准体系的构成。测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。在测评标准体系的设计中，横向结构可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。在测评标准纵向结构中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设置测评指标。

③测评标准体系的类型。测评标准体系可分为效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释;常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

2.(1)企业管理人员的一般培训要求：

岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。具体包括以下四方面的内容。

①知识补充与更新。相关的课程有领导理论与实务、各种企业制度的比较等。

②技能开发。相关的课程有广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用等。

③观念转变。相关的课程有企业竞争的新战略——动态联盟，未来的管理、企业家精神及管理伦理问题等。

④思维技巧。相关的课程有企业战略思考的技巧与战略管理。

(2)企业管理人员分为高层、中层和基层管理三个层次。不同层次的人员适用不同的培训方法。

①企业高层管理人员的培训。

A.高层管理人员的培训。其主要方式包括：参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式;到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育;出国考查、业务进修等。

B.接班人的教育培训。其主要方式包括：在企业内部进行教育培训;参加公司外部的各种研讨班;到国内外高等学校的工商管理学院进修;到子公司实习，获得作为领导者的决策体验;将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。

②企业中层管理人员的培训。

A.中层管理人员培训的目标。主要包括：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能;使其能够适应不断变化的环境;使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。

B.中层管理人员培训的内容。主要包括：开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展;提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为;提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。

③企业基层管理人员的培训：主要包括管理知识和管理工作的实施等方面的内容。

3.综合型绩效考评方法如下：

(1)图解式评价量表法。图解式评价量表法又称图表评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法。由于该方法所采用的考评效标涉及范围较广，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性。该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素的选择确定以及考评人存在问题的情况下，该方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

(2)合成考评法。由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计出更加适用可行的绩效考评方法。

(3)日清日结法。日清日结法即OEC，该方法的具体实施程序和步骤如下。

①设定目标。OEC法是一种动态优化的目标管理方法。对全公司所有的工作、物品和区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题和找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整。

②控制。0EC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制和消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理的及时性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，做到“今日功课今日毕，明天还有新功课”，有效克服了人们常有的心理惰性。

③考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的保障与激励双重功能得以充分地发挥。

(4)评价中心技术。评价中心技术主要采用以下六种方法：

①实务作业或称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。

②自主式小组讨论。被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出一个整体的决定。

③个人测验。

④面谈评价。被考评者在评价活动期间，接受由一人或多人主持的面谈。面谈的主要内容涉及个人职业生涯的设计和发展，主要是为了解其成长背景、以往的经验、学习经历、工作表现、未来的期待、兴趣、目标等。

⑤管理游戏。企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情景模拟的环境和条件下，考查其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决问题的能力。

⑥个人报告。在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测被考评者的表达能力和雄辩能力。